publicado por Mar 29 78 visitas

¿Qué da forma a nuestras percepciones de una empresa u organización? Si bien los clientes pueden verse influenciados por precios competitivos, productos y servicios innovadores, o incluso por un CEO estrella, ¿Qué es lo que más impresiona a los empleados que trabajan allí?

Una cultura empresarial moderna con buenos beneficios y salarios competitivos es bastante eficaz para atraer a posibles candidatos, pero ¿Es suficiente para retenerlos?

La investigación realizada por DDI ofrece una respuesta de esta pregunta, que respalda el viejo adagio de que las personas dejan a su jefe, no a la empresa. Según el estudio realizado entre 1000 líderes y empleados, el 57% de los empleados han dejado una o más empresas por culpa de un gerente.

Ese es un número significativo.

Además, el 32% de los encuestados ha admitido que al menos ha pensado en dejar una empresa por culpa de un directivo. Solo el 12% informó que nunca pensó en dejar una empresa debido a una mala relación con su jefe.

Está claro que la gerencia está en primera línea cuando se trata de luchar contra las tasas de rotación de empleados, y los buenos hábitos de gestión son la clave para la retención de empleados. Comprender verdaderamente las responsabilidades y el papel de la gerencia en el lugar de trabajo es el primer paso para construir y fortalecer buenas prácticas de gestión.

El papel moderno del gerente

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Los gerentes son la cara de la empresa para sus equipos y, se den cuenta o no, tienen la responsabilidad de representar y manifestar la visión y los valores de la empresa desde cero.

Las acciones y decisiones de los directivos contribuyen directamente a dar forma a la marca empleadora. Una vez que se contrata a un empleado, ninguna cantidad de ventajas, beneficios o salario puede compensar una mala relación con un gerente, al menos no por mucho tiempo.

Es una gran responsabilidad, y para la que muchos gerentes informan que no están preparados. De los gerentes de primera línea encuestados, el 59% informó que se arrepiente o tiene dudas sobre asumir el nuevo rol. Muchos otros informaron que aceptaron el puesto solo por el aumento de sueldo o porque se sentía como el siguiente paso lógico en su carrera.

Y los gerentes no son los únicos que tienen dudas. Según el Informe de liderazgo de directores ejecutivos de DDI 2021, la mayoría de los directores ejecutivos no están impresionados con sus gerentes de nivel medio y de primera línea y comienzan a perder la confianza en el liderazgo senior después de 6 meses.

Entonces, ¿Qué se puede hacer para garantizar que los gerentes estén adecuadamente preparados para la responsabilidad que conlleva liderar un equipo? El primer paso es comprender claramente el papel de la gestión en el lugar de trabajo moderno y su impacto.

Los gerentes son responsables de establecer objetivos claros

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Los gerentes son responsables de establecer objetivos claramente definidos para su equipo que se alineen con los objetivos generales y los KPI de la empresa.

Comunicar los objetivos del equipo y explicar claramente cómo su trabajo contribuye a los objetivos más amplios de la empresa es crucial. Si esto no se comunica correctamente, los empleados pueden carecer de dirección y sentido de propósito con respecto a su trabajo. Demostrar cómo su trabajo contribuye al todo mayor es una parte esencial de las responsabilidades de un gerente.

‍Los gerentes son responsables de delegar tareas

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Dividir los objetivos del equipo en tareas más pequeñas y delegarlas a su equipo es otra responsabilidad de la gerencia. Puede parecer simple, pero la delegación adecuada de tareas requiere que los gerentes conozcan las habilidades y las cargas de trabajo de los miembros de su equipo.

Sin una visión adecuada de las habilidades de cada empleado, los gerentes corren el riesgo de ejercer una presión innecesaria sobre su equipo. Por ejemplo, la falta de comprensión de la carga de trabajo de los empleados puede provocar el agotamiento de los empleados o el recorte de gastos. Por otro lado, si un empleado no está siendo desafiado adecuadamente, no puede aprovechar todo su potencial, lo que resulta en aburrimiento y desconexión. Cualquiera de los escenarios puede resultar en altas tasas de rotación de empleados.

‍Los gerentes son responsables del compromiso y la moral

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El compromiso efectivo de los empleados les da a los empleados un sentido de propósito y pertenencia, y genera lealtad y compromiso. El compromiso va de la mano con la moral, lo que requiere desarrollar el entusiasmo, la confianza y la disciplina necesarios para crear una cultura sólida y una ética de trabajo dentro del equipo. La motivación proporciona a los empleados debidamente comprometidos la fuerza de voluntad y el impulso que necesitan para tener éxito y sentirse satisfechos con su trabajo, lo que aumenta la retención de empleados.

El compromiso adecuado ha sido durante mucho tiempo una de las responsabilidades más importantes, aunque a menudo pasadas por alto, de un líder de equipo. La capacidad de motivar eficazmente a los empleados y crear una mentalidad sólida requiere una buena comunicación y habilidades interpersonales bien desarrolladas por parte del gerente. Sin ella, los empleados pueden desilusionarse fácilmente con su trabajo y su función en la empresa.

Según una investigación, el 77% de los empleados comprometidos sienten que tienen un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mientras que solo el 12% de los empleados no comprometidos informan lo mismo. El compromiso mejora el equilibrio entre el trabajo y la vida, y un buen equilibrio entre el trabajo y la vida afecta directa y dramáticamente la productividad y la retención de los empleados.

‍Los gerentes son responsables de medir el desempeño

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Establecer metas y delinear objetivos es importante, pero no es suficiente por sí solo. Los gerentes deben establecer un sistema que les permita analizar e interpretar continuamente el desempeño de los empleados. Hacerlo ofrece una idea de qué acción debe tomar el gerente a continuación para guiar adecuadamente a su equipo hacia el cumplimiento de sus objetivos.

Una vez que se establecen las necesidades comerciales, los empleados necesitan retroalimentación de desempeño constante para reflejar su propio trabajo y establecer sus propias metas de desempeño personal. La retroalimentación de desempeño de rutina asegura que los objetivos del individuo, el equipo y la empresa estén todos alineados.

Los gerentes son responsables del desarrollo de su gente

El lugar de trabajo moderno exige un nuevo enfoque de los estilos de gestión arcaicos. Muchas empresas han estado a la altura de las circunstancias al pasar de la visión tradicional de los gerentes a gerentes como entrenadores, con un mayor énfasis en la tutoría.

El desarrollo de los empleados no solo se centra en ellos como empleados, sino como personas individuales. Las habilidades y el conocimiento relevantes son ciertamente importantes, pero un enfoque más completo ayuda a desarrollar a un empleado de manera más integral, aumentando sus sentimientos de compromiso.

Comprender los matices de las necesidades, fortalezas y debilidades de un empleado individual es un conocimiento valioso para el liderazgo, que puede usarlo para fomentar el crecimiento y utilizar mejor el talento natural.

‍Los gerentes son responsables de la recompensa y el reconocimiento

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Sesenta y tres por ciento de los empleados informan que los gerentes no reconocen sus logros. No hacerlo puede hacer que los empleados sientan que su trabajo es subestimado, lo que puede conducir a tasas más altas de rotación de empleados.

El refuerzo positivo y la motivación adecuada son tan importantes como la crítica constructiva. Esta es la razón por la cual los programas de recompensa y reconocimiento en el lugar de trabajo son tan importantes. Establecer incentivos claros ayuda a impulsar la motivación y es un elemento básico para mantener el compromiso y la moral.

Los gerentes son responsables de la comunicación del equipo

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La columna vertebral de todos los buenos hábitos de gestión es una comunicación clara. Esto es absolutamente esencial para entregar objetivos claros a los empleados, así como para fomentar el compromiso y el desarrollo.

La importancia de la comunicación puede parecer obvia, pero según una encuesta de Interact/Harris, el 69 % de los gerentes afirma sentirse incómodo al comunicarse con los empleados. No solo eso, sino que aproximadamente el 50% de los empleados informan que los gerentes no se toman el tiempo para hablar con ellos o se niegan a hablar con ellos.

El impacto de la mala gestión

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También es importante que la gerencia entienda cómo todas estas responsabilidades están conectadas y se afectan directamente entre sí. Si se descuida una responsabilidad, todos sufren. Por ejemplo, sin una comunicación adecuada, ninguna de las otras responsabilidades del gerente puede realizarse por completo. La medición del desempeño por sí sola es irrelevante sin el desarrollo o compromiso adecuado de los empleados.

Cómo las empresas pueden apoyar mejor a sus gerentes

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Los gerentes también necesitan apoyo. Invertir en líderes y gerentes es esencial para el éxito empresarial. ¿Qué puede hacer una empresa para apoyar mejor a su gestión para que, a su vez, puedan apoyar mejor a sus empleados?

 Los empleadores pueden apoyar a sus gerentes al:

  • Reconocer el conjunto de habilidades específicas requeridas de un gerente y delinear adecuadamente las responsabilidades gerenciales.
  • Garantizar que los empleados sean promovidos a puestos de liderazgo en función de la experiencia relevante y del deseo de estar en el puesto.
  • Invertir en capacitación y mejora de las habilidades de los gerentes de la misma manera que se espera que los líderes hagan por sus equipos.
  • Fomentar una gestión del rendimiento más ágil y enfatizar la necesidad de una retroalimentación estructurada continua.
  • Proporcionar herramientas como software de productividad que puede ayudar a los gerentes a respaldar a sus equipos.

 

Cuando se trata de herramientas, hay muchas que pueden ayudar.

Los recursos como el software de intranet, la comunicación e incluso las redes sociales se pueden aprovechar para aumentar la comunicación y el compromiso. El software diseñado específicamente para el bienestar de los empleados y el reconocimiento también puede ser muy útil.

Originalmente diseñado para monitorear las actividades de los empleados en las PC de la oficina, el software de productividad Workpuls ha demostrado ser una excelente herramienta que puede ayudar a los líderes a respaldar mejor a su equipo al proporcionar información procesable sobre datos de trabajo.

Aprenda más sobre Workpuls en nuestro sitio www.workpulsla.com

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