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Los empleados a menudo temen las revisiones de desempeño por dos razones principales:

  1. Piensan que es una pérdida de tiempo para todos, una molestia anual que les quita tiempo sin nada valioso a cambio. Solo el 14% de los empleados afirma que las evaluaciones de desempeño los ayudan a mejorar. Es por eso que en su mayoría notará una serie de respuestas breves e irreflexivas y una serie de calificaciones de 5 estrellas: técnicamente es una respuesta válida, no causará controversia y se resuelven rápidamente.
  2. Sienten que no reciben reseñas justas y, a menudo, se sienten angustiados por comentarios innecesariamente negativos. Desafortunadamente, algunos empleados toman las revisiones de desempeño y los comentarios como una oportunidad para sabotear a las personas a las que guardan rencor. Las víctimas de estas revisiones se desconectan rápidamente y comienzan a buscar otro trabajo.

En realidad, las opiniones están divididas. La mayoría de los empleados aún aprecian los comentarios útiles y, cuando se realizan correctamente, las revisiones de desempeño aumentan el rendimiento y la satisfacción de los empleados, después de todo.

Para cambiar la forma en que sus empleados piensan y sienten acerca de las revisiones de desempeño, y para crear realmente una revisión de desempeño *efectiva*, debe comenzar desde cero y adaptar un proceso de revisión de desempeño que ponga a su personal en primer lugar.

A cambio, obtendrá comentarios correctos y podrá utilizarlos para el crecimiento de la empresa, aprovechando el poder de sus empleados satisfechos.

Estos cuatro consejos lo harán pensar de manera diferente sobre las revisiones de desempeño y comenzar a usarlas como la poderosa herramienta de optimización del desempeño de los empleados que realmente son.

#1 Confíe en el gerente adecuado para hacer el trabajo

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Evite la microgestión y contrate a la persona adecuada para realizar la revisión de desempeño desde el principio. En caso de que sea un gerente que lea esto, asegúrese de no estar cortando la rama en la que está sentado.

Un éxito de ventas del Wall Street Journal, "It's the Manager", demuestra con décadas de investigación que un buen gerente puede triunfar o fracasar, siendo "eso" todo el negocio.

Entrenadores, niñeras, psiquiatras, nerds de nicho: como gerente, asume muchos roles y es responsable de su equipo en su conjunto, y de cada empleado que forma parte del equipo. Con respecto a las revisiones de desempeño, un gran gerente debe sobresalir en las siguientes cosas:

  • Reconocer los lados débiles y fuertes de un empleado, para que cada empleado siempre trabaje en una tarea que sea inspiradora y atractiva para ellos. En una revisión de desempeño, esto se manifestará como una conexión altamente calificada entre el trabajador y la tarea. Si tiene este equilibrio correcto, haga preguntas de evaluación del desempeño como "¿Está satisfecho con su trabajo diario?" se responderá afirmativamente, mientras que “¿Con qué frecuencia se siente abrumado con su carga de trabajo?” El tipo de preguntas tendrá idealmente "Rara vez/Nunca" como respuesta.
  • Ayudar a los empleados a superar problemas profesionales, para que no se queden atrapados en el mismo rol sin un desafío durante años.
  • Ser una persona orientada a objetivos y dirigir todos los esfuerzos para alcanzar los objetivos de la empresa. Esto incluye la metodología OKR, la gestión del tiempo y las habilidades de planificación.
  • Habilidades de empatía y comunicación. Simple y llanamente, ser capaz de conectar con la gente. Comprender su motivación, lo que los irrita y lo que los hace prosperar es una habilidad social tan importante que debería ser un factor decisivo cuando se esfuerza por elegir entre dos gerentes excepcionales. Los comunicadores hábiles pueden oler a un empleado tóxico a kilómetros de distancia, resolver un conflicto y formar un equipo al que le encante trabajar y pasar tiempo juntos.

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Volviendo a la revisión de desempeño en sí: si las respuestas son constantemente insatisfactorias, ya sea por la productividad general, el sentido de pertenencia, la capacidad de cumplir con los plazos o estar contento con la carga de trabajo, en realidad podría ser el gerente.

#2 La retroalimentación continua funciona mejor

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Mantener el circuito de retroalimentación constantemente activo le permite:

  • Corta cada mala ocurrencia de raíz tan pronto como notes que las cosas no van a planearse antes de que sea demasiado tarde.
  • Asigne mejor los recursos y dedique menos tiempo y dinero a reparar los problemas después de que ocurran.
  • Evite el efecto de bola de nieve por el cual los pequeños problemas no abordados se convierten en un gran problema.
  • Evite las sorpresas desagradables para que ninguna de las partes se sorprenda cuando llegue el día oficial de la revisión del desempeño. En cambio, tanto el gerente como el empleado pueden prepararse sabiendo lo que ha estado sucediendo recientemente.

‍Pero, ¿No haría esto que las revisiones de desempeño fueran excesivas?

Realmente no.

Tal como están, las revisiones de desempeño son una adición necesaria por varias razones importantes:

  • Las revisiones de desempeño revelan el panorama general: si hay un patrón o un comportamiento repetido, una revisión de desempeño lo abordará. Cuando supervisa el desempeño laboral día a día, es posible que se pierda algunas cosas.
  • Una buena manera de resumir las cosas: una parte importante de una revisión del desempeño consiste en dar un paso atrás y analizar la productividad del personal, un empleado a la vez, para hacer una evaluación precisa de su equipo.

#3 Use la retroalimentación de desempeño como una oportunidad de entrenamiento

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El objetivo de la retroalimentación del desempeño es:

  • Optimizar los procesos de trabajo diarios y descubra cualquier bloqueo.
  • Ayuda a establecer metas más realistas.
  • Examinar fortalezas y debilidades.
  • Establecer el camino para el futuro: trayectoria profesional, posible especialización.

Por el contrario, el propósito de la retroalimentación del desempeño NO es:

  • Crear una brecha entre los trabajadores de alto rendimiento y enfrente a los compañeros de trabajo.
  • Destrozar sin rumbo fijo al empleado, matando su estado de ánimo y su voluntad de trabajar.
  • Servir de justificación para rebajar el salario o rescindir el contrato.

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La crítica debe ser constructiva en primer lugar, no asustar a las personas ni generarles resentimiento.

‍Los gerentes que asumen el rol de entrenadores son los que mantienen baja la tasa de rotación de empleados y ayudan a cada miembro del equipo a sobresalir en lo que más les conviene; al final, eso es precisamente lo que mejora la cultura de la empresa y la experiencia de los empleados.

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#4 Respalde cada reclamo con un ejemplo tangible

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Algunas de las quejas frecuentes sobre las revisiones de desempeño afirman que las revisiones están desvinculadas del contexto y son confusas. Los sujetos que reciben la revisión de desempeño a menudo no pueden vincular las revisiones a casos específicos o demostrar que están equivocados.

Por otro lado, los gerentes desconocen aún más el contexto en el que se hicieron las críticas. Esto los vuelve impotentes a la hora de decidir si las afirmaciones son válidas o cómo ayudar al sujeto a superar el problema descrito.

Además de hacer preguntas específicas y vincularlas a proyectos y eventos específicos, puede utilizar herramientas para realizar un seguimiento de la productividad de los empleados. Un sistema de seguimiento del personal es una herramienta práctica y fácil de usar que proporciona a los gerentes evidencia indiscutible del trabajo:

  • Horas de trabajo, turnos y descansos
  • Eficiencia de proyectos y tareas
  • Rastreador de proyectos con una línea de tiempo
  • Notificaciones e informes
  • Ricos datos de productividad para evaluar mientras se realizan revisiones de desempeño

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Lo mejor de todo es que el software para monitorear la actividad de computadora funciona igual de bien en las instalaciones y con lugares de trabajo híbridos. Supervisar a los empleados remotos puede ser complicado, ya que su ausencia física elimina más aspectos sociales del trabajo, pero un buen sistema de seguimiento de empleados en línea une las zonas horarias y la distancia fácilmente. Para aprender más sobre el mismo, visítenos en www.workpulsla.com

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